À l’issue d’un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à reprendre son poste. Cette décision n’est pas une fin de contrat : elle ouvre une période encadrée, pendant laquelle l’employeur a des obligations précises, plus lourdes que lorsque l’inaptitude n’a pas d’origine professionnelle.

Ce que dit la loi

L’obligation de reclassement. L’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou du groupe en France. La proposition doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et de l’avis du comité social et économique (CSE), et l’emploi doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédent, au besoin par des mutations, des aménagements ou une transformation du poste (article L. 1226-10 du code du travail). Le médecin du travail peut aussi indiquer que le salarié est apte à suivre une formation pour occuper un poste adapté.

Le salaire reprend après un mois. Si, un mois après l’examen médical, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit lui verser à nouveau le salaire de son ancien emploi (article L. 1226-11). Cette règle évite que le salarié ne reste sans ressources pendant que l’employeur tarde.

Le licenciement n’est possible que dans trois cas : l’employeur justifie qu’il ne peut proposer aucun emploi, le salarié a refusé l’emploi proposé, ou l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état fait obstacle à tout reclassement (article L. 1226-12). L’employeur doit faire connaître par écrit les motifs qui empêchent le reclassement avant d’engager la procédure.

Les indemnités majorées

Lorsque le licenciement intervient dans ces conditions, le salarié a droit à deux indemnités spécifiques (article L. 1226-14) :

  • une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis, alors même que le préavis n’est pas exécuté ;
  • une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Ces indemnités ne sont pas dues si l’employeur établit que le salarié a refusé abusivement un reclassement. Le refus d’un poste entraînant une baisse de rémunération ou une modification du contrat n’est en principe pas abusif.

Si l’employeur ne respecte pas ces règles

Un licenciement prononcé sans recherche sérieuse de reclassement, ou sans consultation du CSE, est sanctionné spécialement : le juge peut proposer la réintégration ; à défaut, il alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en plus des indemnités majorées ci-dessus (articles L. 1226-15 et L. 1235-3-1). Le barème ordinaire des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne s’applique pas.

Ce que cela change pour vous

  • Demandez une copie de l’avis du médecin du travail et des éventuelles propositions de reclassement écrites : ce sont les pièces centrales du dossier.
  • Vérifiez que le CSE a bien été consulté avant toute proposition ou tout licenciement, s’il existe dans l’entreprise.
  • Contrôlez le calcul de l’indemnité spéciale : elle se base sur l’indemnité légale, doublée, et non sur l’indemnité conventionnelle, sauf si celle-ci est plus favorable.
  • Le délai pour contester le licenciement est de douze mois à compter de sa notification.
  • La question de l’inaptitude est distincte de celle de la faute inexcusable de l’employeur : les deux peuvent se cumuler dans un même dossier.

L’inaptitude d’origine professionnelle est l’un des domaines où le code du travail protège le plus le salarié ; encore faut-il en vérifier chaque étape.

Sources

Cet article présente une information juridique générale à la date de sa publication. Il ne constitue pas un conseil adapté à une situation particulière.